Du er blitt leder; hva nå?

Det er ikke et nytt fenomen at så snart det blir noen humper i veien i en bedrift eller organisasjon, ser man til sin nærmeste leder og dens leder.

Når det er uro, eller ansatte opplever at ens innspill og ønske om mer og bedre kommunikasjon ikke blir tatt på alvor, spiller man inn forslag om at lederene behøver kursing og veiledning – og i de tilfellene hvor øverste leder/ledelse ser at dette vil de ha utbytte av, sendes ledere avgårde til mer eller mindre seriøse kursholdere, og man krysser fingrene for at det skal ha en positiv virkning på lederen og at initiativet skal virke beroligende på de ansatte.

Som alt annet her i verden, finnes det seriøse og useriøse folk, og de finnes i en skala fra totalt bortkastet til tiltak med dokumentert virkning. Det vil alltids finnes folk som ser en mulighet til å sko seg på desperate menneskers forsøk på å få til en endring. Ledelsesutvikling er intet unntak.

Om man skal gjøre noe man ikke har kunnskap om, vil de fleste begynne med å undersøke om hva fagfolk mener om emnet, og hvilke tiltak de mener er verdt å prøve. Du går ikke til en elektriker og spør om innspill på hvordan man best kan tilrettelegge for forsvarlig uttak av naturressurser i havet. Man går selvsagt til de som jobber med dette, og som har det som sitt fagfelt.

Slik burde det også vært med både ledelsesutvikling og med personlighetstester. Det er lett å se seg blind på keiserens prangende nye drakt, spesielt om keiseren har makt til å hive deg i kasjotten om du våger å ytre deg negativt om dagens valgte outfit.

Hvis jeg hadde vært en leder, ville jeg spurt en med solid utdanning innenfor feltet, før jeg kastet meg i ut det og bestilte ledelseskurs til flere (hundre)tusen kroner. Det ville vært smart. Men først og fremst ville jeg spurt mine ansatte om hvordan de har det og hva de ønsker å forbedre – for det er antakelig de som vet hvor skoen trykker. Ikke den lederen som har ansvaret for å rapportere om gode resultater, eller å vise til at det har blitt satt inn tiltak for å forbedre resultatet.

Det er i grunnen snodig det der med ledere. Ingen blir født som hverken det ene eller andre, annet enn menneske, men noen viser seg etterhvert til å ha talent for det de driver med. Det er dessverre slik at ledere med makt og ansvar, for ofte ikke tar inn over seg hva forskningen forteller, og på den måten ikke gir sin egen bedrift de beste forutsetninger for å lykkes.

Hvor mange ledere har fått med seg dette med at i bedrifter med kvinnelige ledere, viser det seg at resultatet er bedre enn i de bedrifter med mannlige ledere? Rekk opp hånda de som vet dette. Det var ikke mange nei. Kan de av dere som visste dette, rekke opp hånda om dere har tatt denne informasjonen til dere og har det i mente når dere skal ansette nye ledere? Det var bare du, ja.

Jeg kommer ikke på i øyeblikket eksempler på et menneske som har startet en gründerbedrift og ledet det gjennom oppstartsvansker, å ha gått fra en liten bedrift til et foretak med over 200 ansatte, holdt det gående i 20 år og forsatt har en positiv utvikling… De finnes kanskje? Har du noengang spurt deg selv om hva er det med disse menneskene som gjør at de lykkes?

Neste gang du møter et menneske som engasjert forteller deg om en leder som de er virkelig stolt over å ha jobbet for, under og med – spør og grav fram hva det var med dette mennesket som gjorde at det engasjerte, at dette mennesket tror man på og vil gi alt for.
De finnes, men de er dessverre sjelden vare.

https://www.psykologforeningen.no/publikum/anbefalinger-for-lederutvikling/hvordan-faa-god-effekt-av-lederutvikling

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s